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惠城区选人用人“三个突出问题”调研报告

文章来源:陈惠强     时间:2020-05-25

惠城区选人用人“三个突出问题”调研报告

惠城区委常委、组织部长 陈惠强

 

党的十八大以来,惠城区委坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,严格执行《干部任用条例》等法规文件,坚持好干部标准,坚持德才兼备、以德为先,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派,着力打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍,以用人环境的风清气正促进政治生态的山清水秀,为惠城区经济社会高质量发展提供坚强有力的组织保证。

一、基本情况

近年来,惠城区委高度重视干部选拔任用工作,在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度,在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和风险防控,并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节,确保实施过程的规范和透明。2013年以来,区委共讨论调整区管干部481789人次,其中,属提拔的干部477人次(职级提拔331人次,职务提拔146人次),交流轮岗及换届留任649人次,改任非领导职务191人,军转安置124人,调任143人与提拔人数重复计算)人,其它情况(领导兼职、免兼职、机构改革重新任命、免现职、调入、辞职等)334人。近年来,反映选人用人问题的投诉较少,特别是在2016年乡镇换届工作中,实现组织正式提名人选全部高票或满票当选,换届选举工作实现“零投诉、零上访、零违纪”目标。但对照新时代干部选任工作的新要求,对照高素质专业化干部队伍建设需要,仍然存在“树立新时代新担当新作为的用人导向不鲜明;选用的干部不能体现高素质专业化要求;坚持事业为上不够,不能做到以事择人、人岗相适”等问题亟待解决。

二、存在问题的主要原因

归结起来,主要原因有三点:

(一)现有的干部选任方式与人民群众对新时代干部选任的期望还有差距,用人导向还不够鲜明。树立正确的选人用人导向,既是涉及干部群体质量的问题,也是涉及党风、良好政治生态的问题,更是涉及党的事业兴旺发达、生死存亡的问题。但用人导向是一个复杂且在实际操作中比较难把握的问题,需要从制度的建立和健全上去保证。随着社会主义民主政治的发展,广大党员干部和人民群众对干部选任工作关注度越来越高,期望值越来越高。近年来,我们以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点,不断深化干部人事制度改革,干部选任工作科学化、民主化、制度化水平显著提高。但是与人民群众的期盼和要求相比,与建设高素质专业化干部队伍的需要相比,干部选任工作仍然还存在一些不相适应、不相符合的问题。比如说:精准的知事识人体系还不够完善,完备的“人岗相适”匹配研判机制尚未完全建立,科学的以事择人、依事选人体系尚不够完备等。

(二)干部专业化能力与推动经济社会发展的实际需求不相适应,干部担当能力有所欠缺。建设高素质的专业化干部队伍,是党的十九大报告对未来一段时期党的干部队伍建设的新要求,尽管我区做了一些探索,但选人用人如何才能体现“高素质”与“专业化”的充分结合,目前仍然存在一些问题。一是专业化干部储备不足。由于我区是军转安置大区,每年接受的军转干部数量较多,目前区管科级干部中军转干部占比达到22%,单一的进人渠道造成了干部队伍年龄结构偏大、梯次搭配不合理,专业对口率不高等问题。另一方面,受干部年龄、学历、经历等各种因素影响,我区在专业化后备干部储备方面没有建立常态化的优进绌出机制,专业干部储备还比较欠缺,特别是机构改革后相关职能下放我区,在国土、交通、规划、园林等方面的专业型干部人才储备更是极其缺乏。二是干部队伍整体文化程度偏低。惠城区科级干部中高学历、专业型的比例还不高。研究生学历72人,占6.9%,全日制中专以下学历541人,占52.2%。干部专业主要集中在人文社科和行政管理专业,总人数近600人,占57.9%。很多干部是从基层成长起来的,50岁以上干部占比为35.4%,这些干部普遍学历偏低,专业素质不强,虽然具有较为丰富的基层工作经验,但大多在工作中存在因循守旧、思路不活,靠经验办事的现象,缺乏与时俱进和开拓创新精神。三是少数干部存在业务“专”方法“不专”的问题。在高素质专业化干部队伍建设中,往往缺的不是具有专业知识的干部,而是缺具有专业方法的干部,干部的专业能力除了体现在知识领域,还体现在工作方法上。有的干部思想方法不专业,对中央和省、市的方针政策、重大举措了解不多掌握不够,导致工作中缺乏谋划和思考,推动工作方法不多,群众不接受;有的干部工作方法不专业,不重视钻研业务,喜欢凭经验凭感觉做事,工作方法单一,群众不认可;有的干部管理方法不专业,缺少抓统筹、抓协调、带队伍的管理能力,缺乏统揽全局的管理思维和逻辑,群众不服气。

(三)现有知事识人体系与对干部考察的高要求不够匹配,考察的手段还比较单一。目前的干部考察主要采取的方式是任前考察。考察结果往往仅停留在平面“画像”,缺乏对干部平时表现的积累掌握,特别是对干部“八小时以外”的所作所为、言谈举止等无法挖深摸透,干部的真实情况较难全面了解。一是考察考核方式方法还不够科学。目前的干部任前考察程序较为紧凑,没有太多时间用于综合分析和反复印证。干部评价标准也较为模糊,比如对“政治标准”的评价不够清晰,没有较为明确、统一的量化标准,导致在不同单位、不同领导班子之间的理解和认识存在一定程度的差异。二是缺少“人岗相适”研判机制。干部任前考察主要以民主测评、个别谈话、查阅资料、实地考察等为主要途径。这种考察偏重于间接式静态了解,缺少近距离动态跟踪考察,也就不能及时掌握干部的思想变化、工作绩效等,从而影响对干部德才表现和岗位匹配性的分析研判。三是考察和考核机制结合不够。在对干部选拔任用的评价上,往往只是依据考察的一些结果,在考核与考察的有效衔接上存在差距,缺乏综合评价机制,导致平时考核成果没有很好地在干部考察工作中得到运用。如,在党政正职责任考核方面,考核指标设定差异化不够突显,在全面评价干部工作实绩和综合能力上存在欠缺。

三、提高选人用人质量的对策措施

(一)突出专题专业专项,在树立鲜明导向上下功夫。进一步拓宽选人用人视野,多方面多渠道挖掘干部,聚焦城区高质量发展目标,树立鲜明的选人用人导向。

一是建立“人岗相适”的专题研判机制。在领导班子换届和领导岗位出现空缺时,开展领导班子专题分析研判,注重岗位资格条件、能岗匹配、差额比较研判,注重实绩实干实效导向,优先匹配在基层一线努力工作、敢闯敢干、表现优秀的干部,树立“有为就有位”的鲜明导向。

二是建立“事业为上、依事择人”的专业选拔机制。敢于破除“论资排辈、求全责备、平衡照顾”等陈旧观念,综合工作需要、岗位特点、干部特长等因素用人,在干部选拔考察中增加干部专业能力和专业素养的考评,做到人岗相适、以事择人、用人之长,使领导班子成员专业素养整体覆盖一个地方发展需要、一个单位核心业务,减少干部使用的随意性和盲目性。

三是建立专项批次的晋升激励机制。每年集中选拔一批政治素养高、勇于担当作为、敢于开拓创新的年轻干部;一批学历高、专业精、业绩优的高素质干部;一批基层经验丰富、一线工作突出、群众口碑好的基层干部,倡树鲜明的干部选任导向。用好公务员职级晋升机制,每年集中晋升一批表现优秀、工作业绩突出、在重大工作中做出突出贡献的干部,以规模效应激发工作激情。

(二)完善考察机制,在精准识人上下功夫。进一步完善和改进干部考察方式,经常性近距离有原则接触干部,把功夫下在平时,考准考实干部业绩。

一是建立多维度考察机制,为干部表现“贴标签”。每年集中开展一次覆盖全区的综合性调研,结合“一建三示范”考察、年度考核和年度综合调研等时机,着力发现一批工作上敢为人先、考验面前敢于亮剑、难题面前敢于负责、矛盾面前敢于担当的“四敢干部”。逐步实现调研、考核、考察、检查等工作结果互联互通和共享的多维度考察,实现干部的精准调研画像。

二是建立量化的实绩衡量机制,给干部实绩“定方向”。建立干部业绩积分档案,完善干部业绩电子个人档案,按照“一人一事一记、动态积分评价、量化跟踪管理”原则量化细化干部实绩,实现干部考核定性与定量兼施,静态与动态兼备,以排位评判工作优劣,凭结果决定进退留转,有效破解干部管理粗放、识别不准等问题,不断激发干部担当作为的“精气神”和追赶超越的“新动能”。

三是强化考核结果运用。有效运用考核评价结果和干部业绩积分档案,将考核积分结果作为干部选拔任用、评先评优、绩效分配、问责追责的重要依据,既能实现干部选任的“好中选优”,又能实现干部甄别的“提优补差”。

(三)提升担当本领,在精准选育上下功夫。制定领导干部队伍专业化建设的总体规划和设计,增强干部队伍建设的前瞻性、系统性和全面性。

一是拓宽渠道,扩充专业化干部“增量”。加大公务员补录力度,每年拿出一定数量的空余编制用于公考招录和省统一组织的公务员选调,不断改善公务员队伍年龄和专业结构。完善公务员转任办法。提高公务员转任学历条件和年龄限制,着力引进一批高学历、年轻化、懂专业的高素质干部。在专业性较强的区直单位推行公务员遴选制度,每年拿出一定岗位公开遴选,推动高素质专业化人才向惠城流转。

二是精准培养,盘活专业化干部“存量”。抓好分类培训。通过点名调训的方式对优秀年轻干部进行培养性培训;对日常考核、调研发现的优秀干部,安排到著名高校进行针对性培训;对从事专业性工作的干部,安排到高校或一线项目进行专业性培训,以优质培训提升干部素质。抓好挂职锻炼。抓好“三个一批”挂职锻炼,即:选派一批干部到省直、市直单位以及深圳等发达地区“跟班挂职”;选派一批干部在区直单位和基层一线之间“双向挂职”;选派一批干部到“三大攻坚战”一线、重点项目一线、美丽乡村建设一线、党的建设一线等重要工作中“历练挂职”,让干部在克难攻坚中砥砺品质、增长才干。

三是分类选任,把“聚天下英才而用之”落到实处。结合干部的年龄、专业、经历、履职需要等情况合理培养使用干部,逐步形成老中青搭配、男女比例合适、党内与党外合理、综合类与专业类相补的干部配备体系。拓宽后备干部的活水源头。力争用三年时间,打造“3100”后备干部队伍,即:10030岁以下副科级后备干部,10035岁以下正科级后备干部,100名女干部、党外干部,为选人用人提供充足的干部资源。大力选拔优秀基层干部。对获得省级以上表彰奖励的干部、在一线考察中表现优秀的干部、在年度和绩效考核中获得优秀等次的干部,优先入档、优先入库、优先推荐提拔使用。选好用好专业干部,让专业的人干专业的事;选好用好年轻干部、女干部和党外干部,不断改善干部队伍结构。畅通事业干部晋升机制。加大事业干部调任力度,积极推动一批优秀科级事业干部调任公务员。出台事业干部流通办法,推动不同区域之间、不同类别之间事业干部合理交流流通。