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山区县如何留住人才专题调研报告

文章来源:龙门县委组织部     时间:2020-07-09

山区县如何留住人才专题调研报告

龙门县委组织部

根据县委“掌实情、找差距、破难题”重点课题调研部署,结合分管工作,查找突出问题,龙门县委组织部调研组于20199月就山区县如何留住人才开展调研。调研中,部领导带队走访机关、事业、乡镇等部门,并向全县高层次人才发放调查问卷 40 份,其中回收 30 份,有效 30份,较全面掌握全县人才队伍现状,并针对留住人才存在的问题,提出对策建议。

一、基本现状

(一) 人才队伍概况截至 2019 9 月,全县共有 1 名博士后、2名博士、1名正高职称、102名全日制硕士、301名副高级职称、3名高级技师和30名在职硕士人才。当前,全县人才共有18222人,占常住人口5.6%。具体如下:党政人才 3267 人,专业技术人才 9032 人,技能人才 2235 人,农村实用人才3205 人 (其中新型职业农民 533 人),社会工作人才 353人,企业经营管理人才 130人。企业经营管理人才、技能人才以及乡村振兴亟需的技术人才、创新创业人才急缺。

 

(二) 全县抓人才工作主要做法及成效

1. 坚持党管人才,不断健全人才工作体制。县委县政府高度重视人才工作,提出“人才强县”发展战略,成立全县人才工作领导小组。2017 年以来,重新调整县人才工作领导小组成员,多次召开会议研究讨论人才工作,县财政每年投入 254 万元用于人才奖励津贴。2019 年初,县财政计划投入2840.95万元用于人才工作。

2. 升级人才政策体系,不断提高人才吸引力。2017年以来,龙门县探索形成“人才新政”,通过提高人才奖励津贴标准、首创“人才储备金”制度、职称评聘制度改革等措施,引起较强烈的社会反响。引进的高层次人才直接纳入事业编制,转正考核合格后直接享受相应级别的工资待遇。出台了《龙门县关于进一步加强人才队伍培养建设的实施意见》《龙门县专项引进人才考核管理办法 (试行)》等政策文件。

3. 创新人才引育方式,不断壮大人才队伍。及时发布紧缺急需人才目录清单,以县委县政府的名义统一组织引进,并鼓励用人单位用岗位聘用、项目合作等“柔性引才”方式引进专家团队、人才。实施2018-2020年高层次人才引进工程,多次到省外高校宣传动员,引进一批全日制博士、硕士研究生到县事业单位工作。聚焦培育本土人才,实施“人才培养十大工程”,重点开展龙门拔尖人才、龙门名师、农民画“十百千万”人才等本土人才培养活动,全县已评出拔尖人才54名、龙门名师5名。实行“资助培养紧缺医疗专业学生定向就业项目”,培养本土医疗人才,资助定向生154名。

4. 优化人才服务保障,提高人才综合服务水平。加大创新产业孵化器 (双创大厦) 工程建设力度,支持龙潭镇惠州健木科技孵化园建设,把孵化基地打造成人才培养摇篮。投入912万改造建成县人才公寓,于今年7月启用,有力解决引进的高层次人才住房问题。设立“人才直通车”服务窗口,为各类人才提供便捷服务。成立“青年人才汇”专群,定期组织青年人才活动,加强人才交流。

(三)人才引进和流失情况

当前,全县 18222 人才总量相对博罗县 16万、惠州市100.05万而言,显得差距较大。全县在实施“人才新政”后,引才“难”的问题得以缓解,但仍存在引进人才“走”的现象,如何更好留住人才仍是一个难题。

据统计,截至20198月底,全县共有公务员 1809 人、参公人员 174 人;事业编制人员6577 人 (其中,管理人员 1259 人、专业技术4200人、工勤技术1118人),近五年,人才引进和流失情况如下表所示:

 

全县公务员流失率占招录数的比例为26.8%,事业编制流失率占招录数的比例为20.3%,总体而言,流失率较大。按行业和部门来看,医疗人才、教师人才、部分乡镇人才的流失较突出,如下表所示:

经分析,教师人才跟医疗人才队伍近年来流失率与2010年之前相比相对降低 (2003-2007年间,全县教师流失率为 46.04%,医疗人才为73.2%),教师人才队伍相对稳定。医疗人才相对教师人才流失较多,且面临引才难的问题。镇街基层干部流动依旧偏大。

二、存在的问题及原因

总体而言,全县人才工作面临着引才难、留才难双重困境。调查问卷显示78.57%是因为提供编制、工作稳定而到龙门就业,14.29%是因为就业压力大、无其它更好工作机会。目前,本县留住人才存在的主要问题及原因有以下几个:


(一) 对人才的重视及使用不够。部分基层领导抓人才工作的思路不明,存在重资历轻业绩、重年龄轻能力、重引进轻留人、重使用轻激励的误区,把人才当成一般普通干部使用。部分单位“死守条例”,缺乏具体情况具体分析,例如,在招才难的困境下,基层医疗单位在岗副高职称职工因身份限制聘不了管理岗,导致人才“领头”作用发挥不出来。

(二) 人才工资福利水平相对偏低。近几年,全县工资幅度有所提高,但与其它兄弟县区及周边城市相比差距仍较大。据省统计局核实的2018 年城镇非私营单位就业人员年平均工资数据显示,广州市为 109879 元,深圳市为 110304元,全市为 76662 元,龙门为 71179 元,可以说待遇较低是该县人才留不住的重要原因。

 

调查问卷显示,调查对象可支配收入50%4701- 5700 元之间,17.86%5701- 6700 元之间;42.86%的人认为工资福利待遇没有吸引力,与个人价值、工作职责、工作量不匹配。当了解萌生辞职原因时,57.14%的人选择工资福利待遇较低,42.86%的人认为事业发展空间有限,其次是与家人两地分居、无归属感。在基层医疗领域,2018 年设置 32 个全科医生岗位面向社会招聘,年补助金 6/人,目前仅成功招录 1名,基层医疗人才待遇仍旧较低、工作条件较为艰苦,人才引进难、留住更难。

(三) 人才培养使用机制不够健全。一是大部分人才缺乏岗前培训、业务培训等,调查问卷显示 46.43%的人认为学习培训机会少,不能满足自身成长和工作需要。二是未建立人才考核评价激励机制,57.14%调查对象建议落实绩效工资制度。三是优秀年轻专业干部未受重视,17.86%调查对象认为单位论资排辈,干好干坏一个样。46.43%调查对象认为要打通管理通道,提供竞争行政管理类职位的机会。

三、措施建议

(一) 创新载体,转变人才思想观念,打造引才引智平台。一是建立由一把手牵头的“结对帮扶”联系人才工作制度,领导干部常关心人才,及时解决人才遇到的各种问题。二是将人才队伍建设纳入各级领导班子目标管理考核,尤其把人才使用、培训、服务等重点纳入考核指标,县人才工作领导小组办公室定期督促检查。三是坚持外引与内培相结合,探索引才新思路,做到引进一批、留住一批。继续实施好紧缺急需人才引进计划、2018-2020高层次人才引进工程,完善人才公寓、“龙门团圆计划”等贴心服务。

(二) 奖优罚劣,完善绩效考核制度,让干得好的人才上奖台。一是建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制,每年单独考核人才,干部人才实行差异化薪资福利待遇。二是适当奖励大力引进、培养和使用人才的单位,及时表扬激励作出突出贡献的单位及人才。三是建议市委市政府、县委县政府统筹出台针对基层干部人才的的灵活政策,适当向山区县倾斜,尤其是提高边远乡镇人才的补贴津贴,激励其积极工作。

(三) 创造条件,提供事业发展平台,让来的人才有舞台。一是大胆使用优秀的年轻人才、高级职称人才,尤其是在科教、卫生等专业型部门要培养、选拔优秀的专业人才到领导岗位上去。重点培养特别优秀的人才,条件成熟的可破格提拔,使优秀人才脱颖而出。二是加强跟踪分析提拔使用的人才,常态化调研、评价人才履职情况,做到合理使用、动态调整。三是用人单位要及时开展人才专题培训,通过挂职交流、轮岗交流等方式,提高人才工作能力。

(四) 营造氛围,树立标杆示范,让干得好的人才上讲台。一是完善“青年人才汇”交流平台,定期开展人才交流活动,提升人才归属感。二是深化“青年人才大讲堂”平台,定期邀请各类人才代表上台授课,提升人才综合素质。三是创设“龙腾人才”公众号,加大宣传人才新政、人才工作先进典型等,不断营造爱才惜才的氛围。

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